Entonces ¿qué podemos hacer para acomodar a los trabajadores mayores, que en algún momento se consideraban estar por sobre la edad de jubilación, y al mismo tiempo ofrecer oportunidades a recién graduados o titulados, quienes de otra forma pueden pasar a los márgenes de la sociedad?

Comencemos por el lado del adulto mayor. A nivel de directorio, lo que más importa es la experiencia. Se necesita personas que puedan tomar decisiones en base a experiencias vividas, personas que hayan sido testigos de éxitos y fracasos, y que comprendan las razones detrás de cada uno. Estas personas mayores están mejor capacitados para alejar a los equipos ejecutivos de trampas y guiarlos hacia los caminos más productivos.

Los adultos mayores también tienen otras ventajas. Actualmente, el fabricante japonés de equipos de construcción Komatsu busca recontratar al 90 % de sus jubilados, lo que no sorprende, porque esas mismas personas están dispuestas a trabajar por ¡40 % menos que sus colegas menores de 65 años!

Por otra parte, sólo los empleadores más cegados no reconocen el valor de los jóvenes en el lugar de trabajo. No solo tienen energía y están muy dispuestos a aprender, sino que también son mucho más adeptos a utilizar TI y medios sociales, lo que permite crear nuevos mercados y oportunidades de negocios cada día.

Sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha advertido sobre una generación “asustada” de trabajadores jóvenes, que están desempleados o que reciben sueldos excesivamente bajos y que pueden acabar por desconfiar del sistema político y económico.

Los empleadores deben hacer todo lo posible para nivelar el campo de juego. Por ejemplo, ¿por qué insistir en evidencia de experiencia laboral, o recomendaciones, cuando se puede crear una prueba específica para el trabajo en cuestión de forma que todos los postulantes jóvenes tengan las mismas posibilidades?

Entonces, ¿cómo atraer lo mejor de todas las generaciones? Debes estar preparado para ofrecer cosas distintas a distintas personas.

Los jóvenes no están atados a las mismas rutinas de trabajo y de traslado que las generaciones anteriores, ellos quieren flexibilidad para poder trabajar desde sus casas o en movimiento. Pero muchas de las personas sobre 65 años quieren un tipo diferente de flexibilidad. Quieren continuar trabajando, pero en sus propios términos, tal vez menos horas de trabajo y tal vez no cinco días a la semana. Y no solo en Japón las empresas le están haciendo frente a este desafío.

Me encantó leer en el Financial Times sobre tres empresas que están dando un gran ejemplo: primero, BMW está rediseñando su línea de producción de forma que las herramientas, sillas y pisos sean adecuados para los trabajadores mayores, quienes demuestran ser tan productivos como el resto del personal, pero con menos tasas de ausencias; segundo, McDonalds, que ha visto un aumento de un 20 % en la satisfacción al cliente en aquellos restaurantes que emplean a personas mayores de 60 años; y finalmente Vita Needle, una empresa familiar de tuberías de acero que confía en un personal de medio tiempo con un promedio de edad de ¡74 años!

¿Qué más pruebas se necesitan? Para cualquier empleador sensato, la edad es irrelevante. Todo lo que importa es elegir a personas con las cualidades adecuadas para el trabajo en cuestión. Esto significa ser flexible de muchas formas y buscar reclutar personal del rango etario más completo posible.